Чи знаєте ви, що проект Трудового кодексу передбачає збільшення випробувального строку з трьох до шести місяців? Це означає, що у недобросовісних роботодавців з’явиться більше можливостей використати працівника під час випробувального строку, а потім звільнити. Як запобігти таким зловживанням, читайте в статті юриста УГСПЛ Максима Щербатюка.

Основні рекомендації для осіб, які проходять випробувальний строк.

В першу чергу необхідно щоб особа була відповідно до законодавства оформлена на випробувальний строк. Потрібно зазначити, що всі умови роботи, в тому числі питання випробувального терміну, фіксуються в трудовому договорі. Навіть якщо з працівником не було укладено договір у письмовій формі, це не означає, що співробітник ніяк не пов’язаний з компанією. Трудовий договір вважається укладеним, якщо співробітник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.

Роботодавець зобов’язаний оформити з співробітником договір не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи – неважливо, знаходиться людина на випробувальному терміні або вже пройшов його. Наявність трудового договору це головний аргумент працівника в боротьбі за права. Не маючи цього документа на руках, ви можете зіткнутися з проблемами після закінчення випробувального терміну.

По друге важливо пам’ятати строки протягом яких особа може проходити випробування. На сьогодні, згідно із Кодексом законів про працю, тривалість випробувального строку не може перевищувати три місяці. Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій робиться виключення: таким співробітникам може бути призначено випробування в шість місяців. При укладенні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

По третє потрібно зазначити, що існують певні групи випробування для яких не встановлюється. Зокрема, це стосується при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; вагітних жінок.  Крім того, випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Важливо також розуміти, що є незаконною пропозиція роботодавця щодо меншої зарплати під час випробувального терміну в порівнянні з тією, яку співробітник буде отримувати після проходження випробування. Експерти радять відразу домовлятися з роботодавцем з приводу розміру зарплати: якщо ви приведете зацікавленому в вас керівнику правильні аргументи, той, найімовірніше, погодиться на ваші умови. Водночас запасатися доказами потрібно заздалегідь. Один з найпростіших способів – зберегти й завірити в нотаріуса оголошення про вакансії, де вказано розмір обіцяної вам зарплати.

І на кінець потрібно підкреслити, що якщо роботодавець незадоволений особою, яка проходить випробування, він має право її звільнити. Але у такому випадку адміністрація підприємства, установи чи організації зобов’язана повідомити про це співробітника письмово не пізніше, ніж за три дні до закінчення випробувального терміну. У повідомленні має бути зазначено причини звільнення. Важливо пам’ятати, що вихідна допомога працівнику у цьому випадку не виплачується. Водночас працівник може оскаржити в суді як рішення роботодавця, так і недотримання ним процедур звільнення. А отже, важливо бути уважними протягом всього випробувального терміну. Якщо у вас виникають складності, не лінуйтеся писати службові записки. Ставте до відома керівника, якщо у вас не виходить якесь завдання, із поясненням основних причин цих труднощів. Все це може стати корисним при судовому захисті Ваших прав.