Работаю преподавателем в профессиональном лицее (ПТУ)28 лет . Мне 51 год. По диплому я учитель истории, из-за нехватки часов истории 7 лет назад меня догрузили часами информатики (проходила курсы), которые преподавала по сегодняшний день. В октябре 2012 вновь прошла курсы повышения квалификации по информатике. Из-за ссоры с директором лицея, при распределении нагрузки на будущий учебный год сегодня 27.06.2013г. мне сообщили, что у меня забирают часы информатики и передают их мастеру производственного обучения (теперь у неё будет 1,5 ставки), но имеющему специализацию по диплому– математика, информатика. Часов истории мне предлагают всего 350 часов (при годовой ставке 720 часов). Так как я не могу согласиться на такое количество часов по объективным причинам (я просто буду лишена средств к существованию), то меня ознакомили с приказом, что через два месяца (27 августа 2013г.) я буду уволена по сокращению штатов. Защиты от нашего директора нигде найти не могу. Писала и в прокуратуру, но получала одни отписки. Юристов, способных помочь мне в нашем городе практически нет. Прошу Вас дать ответы на следующие вопросы: 2. Правомерны ли действия директора о моем сокращении? 3. Куда и к кому я могу обратиться за помощью?

Відповідь
Питання, що пов’яні з розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку зі скороченням штату, вирішуються відповідно до положень Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс).
Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звертаємо увагу, що при звільненні працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу має бути дотриманий певний порядок звільнення.
Зокрема, в першу чергу роботодавець повинен видати наказ про затвердження нового штатного розкладу або внесення змін в існуючий штатний розклад. Після цього повинен бути виданий наказ про проведення процедури скорочення штату.
Про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше, ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу (тобто всі вакантні посади, що є у штатному розписі, на зайняття яких може претендувати даний працівник) на цьому ж підприємстві в установі, організації, а також інформує державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник підлягає звільненню по пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу.
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Відповідно до 116 Кодексу днем звільнення вважається останній день роботи. У цей день працівникові має бути повністю виданий розрахунок із заробітної плати: має бути видана заробітна плата, включаючи оплату праці за останній день роботи, компенсація за невикористані дні відпустки. Згідно зі статтею 44 КЗпП при звільненні на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Варто зазначити, що відповідно до статі 42 Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Відповідно до пункту 19 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. N 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів”, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи додержана власником або уповноваженим ним органом норма законодавства, що регулює вивільнення працівника, які є докази щодо змін організації виробництва і праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнений працівник переважним правом на залишенні на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Наголошуємо, що у випадку порушення власником або уповноваженим ним органом процедури звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 Кодексу, працівник може звернутися з позовною заявою до суду для захисту своїх прав та з метою поновлення на попередньому місці роботи.
Також звертаємо увагу на те, що стаття 42-1 Кодексу передбачає, що працівники, звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладання трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.